Her ne kadar 1990’lı yıllarda gündeme gelse de işveren markası yönetimi özellikle 2016,2017,2018,2019 ve içinde bulunduğumuz 2020 yılında üst sınırlara ulaşmıştır. Artık hemen her firma işveren markasına başlamış ve başarılı bir şekilde yürütülmesi için özen göstermektedir.
Son geçmiş 10-15 yılın ve önümüzdeki gelecek 20 yıllık süreçte yetenek yönetiminin hatırı sayılır bir öneme geleceği öngörülmekteydi. Gerçekten de bu öngörüler çok doğru çıkıyor. Yetenek kıtlığı yaşayan firmalar bir taraftan yetenek yönetimi yaparken de bir taraftan da değerli, yetkin ve yetenekli potansiyel adaylara işletmeye çekmek ve elde tutmak için mücadele ediyor.
İşte bu mücadele işveren markasıyla ancak desteklenebilir. Henüz üniversiteden mezun olmamış veya yeni mezun olmuş adayları işletmeye çekmek için işveren markası uzmanları yoğun bir gayret içerisinde. Hepsinin de ana gayesi işletmeyi daha iyi yerlere taşımak.
İşveren markası genel anlamda tanım olarak değerlendirecek olursak; “aranılan en iyi iş yeri”, “çalışmak için iyi veya en iyi yer” gibi düşünebiliriz.
Maalesef ki; en iyi işletme olma şansı her firmaya nasip olmuyor. Kimlere nasip oluyor diye bakacak olursak;
Vizyonu, misyonu ve değerleri olan,
Geleceğe dair strateji oluşturmuş,
Çalışanlara farklı alternatifler sunan,
İşe bağlılık, çalışana bağlılık ve mesleğe bağlılık gibi kavramları içselleştirmiş,
Müşterilerinin, tedarikçilerin ve paydaların ne istediğini bilen ve kendisinin tam olarak ne istediğini bu gruba doğru anlatabilen,
Güçlü ve farklı bir lidere sahip olan,
Kanun, yasa ve yasa düzenleyici ile iyi ilişkiler kuran işletmeler zaman içinde aranılan en iyi işletmeler olacaktır, olmaktadır.
İnsan kaynakları yönetiminin bu değerli ve yeni fonksiyonunu anlamlı hale getirmek işte bu yukarıda bahsi geçen süreçlerden geçmektedir.
İşletmelerin sağlıklı bir iş süreci ortaya koyması çok önemlidir. Kara düzen işletme yapıları birkaç yıl sonra maalesef ya sonlanmakta ya da yoğun düzeyde zarar görerek iflasın eşiğine gelebilmektedir. İleriyi ciddi anlamda önceden görebilen yani öngörülü olan üst düzey liderler markalarını ve işletmelerini iyi yerlere götürebilirler.
Öngörülü liderin tek başına bir işletmeyi başarıya ulaştırması da tek başına oldukça zordur. Burada hassas ve en önemli oluşum, doğru insanlar ile bir takım oluşturabilmektir. İşte bu anlamda liderin isteklerini yerine getirecek departmanda insan kaynaklarıdır. İnsan kaynakları işletmede ihtiyaç duyulan veya önümüzdeki zaman diliminde ihtiyaç duyulması muhtemel organizasyonu ele alır ve bu ihtiyaçlar doğrultusunda personel planlaması yapar.
İnsan kaynakları departmanı tek başına işletmeye aday alan veya adayı işten çıkaran bir yapı olmadığına göre, aslında birçok fonksiyonu içinde bulundurmaktadır. Kısaca bu fonksiyonlar;
Seçme ve yerleştirme süreçleri ve daha sayamadığımız fonksiyonlar.
İnsan kaynaklarının tüm süreçlerinden azami derece de yararlanılabilmesi için sıralamanın önemi büyük. Mesela ilk önce yapılması gereken işlerden biri de iş analiz süreçleridir. Bu analizler işletmenin büyüklüğü, çalışan sayısı, departman sayısı, iş kolu vb. kriterlere göre 15 gün ile 3 ay kadar sürecin sonuçlanması sürebilmektedir.
Analizlerden çıkan sonuçlar insan kaynaklarının birçok fonksiyonlarında uygulanmaktadır. İş tanımları, iş gerekleri ve is standartları analizlerden direkt çıkartılabilmektedir. Böylece yeni bir iş ilanı yayınlama durumunda doğru çıkan sonuçlara göre iş ilanları tasarlanır. Doğal olarak doğru işe doğru insan alınabilir.
Yine iş analizlerinden çıkan bilgiler ışığında yetkinlik süreçlerinin yaklaşık %30’u çıkarılabilir. Yetkinliğin diğer geri kalan kısmı ise; eğitim ihtiyaç analizlerinden, birebir işgören görüşmelerinden, yönetici görüşmelerinden, performans değerlendirmelerden tamamlanmaktadır.
Yetkinlik süreçleri de modellemeye göre birkaç farklı yapı da kendini göstermektedir. Fakat ağırlık kullanılan model de şunlar yer almaktadır.
Temel yetkinlik
Mesleki yetkinlik
Yönetsel yetkinlik
Yetkinlik süreçleri yine işletmenin iş yapış biçimine göre, çalışan sayısına göre ve diğer birtakım değişkenlere göre çıkartılabilir. Süre anlamında kesin bir bilgi vermemekle birlikte yetkinliğin tasarlanması ve oluşturulması süreci 3 ay ile 2 yıla kadar sürebilir.
Yetkinlik yönetimi ile işletmede çalışanların işi veya işleri yapma konusunda ne kadar başarılı olduklarını, ne kadar düzeyde geri kaldıklarını ve ileriye dönük sürecin geliştirilmesi safhasında hangi yetkinlikler kullanılmalıdır gibi birçok süreç ele alınarak çözümlenir.
Diğer bir fonksiyonda performans yönetim sistemidir. Eskiden sadece performans değerleme kullanılır ve sadece personeller değerlendirilirdi. Bu değerlendirme de değerlendirici ise genel de yöneticisi olurdu. Şimdi ise; performans yönetim sistemlerinde;
Adaylar; işletmenin belirlediği kriterlere göre istenirse 90, 180 ve 360 derece değerlendirilmektedir.
Performans yönetim sitemlerinde; adaylar, departmanlar ve şirketin bütünü değerlendirilir.
Performans yönetim sistemlerinde; finans, eğitim ve çalışanlar, iş süreçleri ve müşteriler ele anılır ve değerlendirilir. Buna göre gelişim planları hazırlanır. Belli anahtar göstergeler çerçevesinde.
İnsan kaynakları yönetiminin son dönemlerde ve en gözde fonksiyonlarından biri de işveren markası. İşveren markası ile üniversitelerden yeni mezun olmuş ya da halen çalışmakta olan rakiplerdeki yetenekli kimseleri işletmeye kazandırmaktır. Yetenek yönetimiyle ilintili olan işveren markası ile yetenekleri de uzun süreli elde tutma ve kişiye özel paketler oluşturma durumu gündeme gelmektedir.
Yetenek yönetimi ile ayrılmaz bir bütün olan işveren markası neredeyse son 3 yılın en çok konuşulan insan kaynakları fonksiyonudur. Sebebi ise dünyada ve ülkemizde yeteneğe olan erişim ve kıtlıktır. Kıtlığın oluşmasında ise genelde eğitimin yetersiz oluşu yer almaktadır.
İnsan Kaynakları 